Личные качества человека для резюме. Какими качествами обладает хороший работник Каким должен быть идеальный работник

FinExecutive Russia сайт 2019-08-23

Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме

Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.

Каким должен быть идеальный работник? Каким жизненным опытом, знаниями, навыками он должен обладать? В этой статье рассказывается не про типичный портрет идеального работника — ответственность, исполнительность, честность и т.д. Мы предлагаем Вам взглянуть на этот вопрос совершенно под другим углом.

Персонал жизненно необходим для любой компании. От сотрудников зависит все или почти все — прибыль корпорации, имидж, репутация, дальнейшее развитие.

Работники ежедневно принимают решения (ключевые и не очень), от которых зависит судьба и общее направление развития бизнеса. В связи с этим любой владелец компании хотел бы видеть в своей команде если не идеального работника, то хотя бы приближенного к идеалу.

Но каков идеальный сотрудник? Какими качествами он должен обладать? Каким опытом? Недавно мы прочитали на одном англоязычном бизнес сайте любопытную статью, в которой рассказывалось о необычном подходе к найму персонала. Нам понравилась эта концепция, и мы решили написать о ней на нашем блоге.

Итак, идеальным сотрудником для компании может быть … частый путешественник.

Необычно, правда? На первый взгляд кажется не слишком разумным. Но существует по крайней мере 14 причин, почему именно человек с богатым прошлым путешественника или совершающий частые путешествия в данный момент может быть весьма желанной кандидатурой в команду топ-управляющих и действительно претендовать на модель идеального работника.

#1 Путешественники не ограничивают свой личностный рост. Такие люди более привлекательны в плане профессионального и личностного роста. Множество опросов и исследований показывают, что на собеседовании квалификация и знания играют роль лишь на 25%, остальные 75% — это навыки общения и личностные качества человека (умение убеждать, умение произвести впечатление, взгляд, осанка, уверенность и т.д.).

Путешествия дают отличную школу коммуникативных навыков в разных социкультурных средах. В современном мире бизнеса, претерпевающем глобализацию и интернационализацию, это становится явным конкурентным преимуществом соискателя.

#2 Путешественники не относятся к переменам с подозрением. Их мышление более гибкое. Поскольку такой тип работников привык путешествовать, перемены не пугают их. О том, насколько это хорошее качество, могут оценить топ-менеджеры, которые хоть раз в своей карьере проводили реорганизацию внутри компании.

Они знают, что большинство рядовых сотрудников все нововведения воспринимают в штыки и всячески противятся изменениям, поскольку им комфортно так, как есть.

Между тем перемены — часть процесса развития любого бизнеса. Часто случается, что работники с негибким типом мышления не могут адаптироваться к изменениям, их продуктивность падает (ровно как и мотивация). В конце концов это может обернуться увольнением.

#3 Путешественники больше ценят время. Чтобы успеть на самолет или поезд, посмотреть все главные достопримечательности города за короткий промежуток времени или исследовать целую страну за один месяц, нужно обладать хорошо развитыми навыками тайм-менеджмента. Частые путешественники вынуждены внимательно относится к временным затратам.

Поэтому такие сотрудники могут стать идельными для корпорации, в которой принято работать в высоком темпе.

Путешествия учат больше, чем что бы то ни было. Иногда один день, проведенный в других местах, дает больше, чем десять лет жизни дома

#4 Путешественники более охотно изучают другие языки. Страстные путешественники, как правило, с большим воодушевлением изучают язык той страны, в которой они остановились. Изучение языка — это не только лексика и грамматика, но и способ познания чужой культуры, мировоззрения другого народа.

Для международной компании такой кандидат может стать идеальным сотрудником, который без особых проблем сможет эффективно общаться с иностранцами, проводить презентации, встречи, участвовать в международных выставках и представлять лицо компании.

#5 Путешественники более часто находятся вне зоны комфорта. Если сравнивать с офисными сотрудниками, месяцами и годами работающими в одном и том же помещении, то частые путешественники гораздо более уверенно себя чувствуют, оказавшись вне зоны своего комфорта.

Действительно, сколько раз в время путешествий им приходилось находить выход из сложной ситуации (потеря паспорта, кража сумки, опоздание на рейс). Поэтому более вероятно, что решая сложные бизнес задачи и оказавшись в стрессовой ситуации, путешественники не растеряются, а найдут достойный и оригинальный способы решения проблемы, используя прошлый опыт.

#6 Путешественники не против работать в команде. HR-менеджеры знают, насколько важно на собеседовании понять, сможет ли потенциальный кандидат эффективно работать в команде. Опыт путешествий может красноречивее говорить, чем опыт работы в известной корпорации. Почему?

Потому что в ряде путешествий (горы, пустыни, тропические леса) умение работать в команде означает обеспечить выживаемость целого отряда. Речь в данном случае идет не о зарплате или бонусах, а жизни. Поэтому путешественники, имеющие за плечами визиты в Южную Америку, Гималаи или Сахару слишком хорошо знают, что такое командная работа.

#7 Путешественники умеют принимать решения. Любой владелец бизнеса мечтает, чтобы у него работали сотрудники, умеющие быстро и хладнокровно принимать решения, расставлять приоритеты и нести ответственность за свои решения.

Путешественники — это тот тип людей, которые обладают вышеперечисленными качествами. Поиск жилья, транспорта, ориентация в чужой среде — все это развивает навыки быстрого принятия решения и переключения внимания на выполнение следующих задач. В бизнесе необходимо то же самое.

#8 Путешественники не паникуют в сложных ситуациях. У частных путешественников как минимум раз в жизни случалась ситуация, когда они оказывались в чужой стране без денег. У таких людей колоссальный опыт решения, казалось бы, безвыходных ситуаций.

Такие сотрудники поистине идеальны для компании. Возможно у них недостаток специализированных знаний, но нестандартность мышления, смелость и решимость в стрессовых ситуациях с лихвой компенсирую все остальное. Такие управленцы более вероятно найдут способы, как спасти компанию в условиях банкротства или крайне неблагоприятной рыночной конъюнктуры.

#9 У путешественников нет проблем в отношении управления своим здоровьем. Частые путешественники более внимательно относятся к своему здоровью, чем офисные работники. Оформление медицинских страховок, необходимость вакцинации при посещении некоторых стран и другие вопросы вынуждают путешественников уделять этому самое пристальное внимание.

#10 Путешественники более склонны к инновациям. Любопытство — вот что движет путешественниками. Тяга познавать новое распространяется на все сферы жизни таких людей, и способ их мышления становится не только гибким и масштабным, но и склонным к инновациям . Это то, что хочет видеть в идеальном работнике любой владелец бизнеса.

Только в корпорациях, где культивируется дух творчества и новаторства, создаются новые гениальные изобретения. Путешественники по своей природе любопытны, а значит и более нацелены на творческий, инновационный подход в решении поставленных задач.

#11 Путешественники искусны в переговорах. Любой бизнесмен скажет Вам, что умение вести переговоры является одним из ключевых факторов успеха в бизнесе. Путешественникам часто приходится вести переговоры — по поводу жилья, услуг проводника в труднодоступные или опасные местности, продажи сувенира со скидкой и т.д.

Со временем такой навык оттачивается и становится очень полезным. А самое главное — он пригодится в бизнес переговорах.

#12 Путешественники понимают важность умения слушать. Это важное качество, которым должен обладать идеальный сотрудник корпорации. Управляющий должен уметь выслушать своих подчиненных, а они в свою очередь — своего босса.

Путешественники в полной мере владеют этим навыком, т.к. во время путешествий им часто необходимо узнавать информацию у местного населения. И от того, насколько внимательно они выслушают собеседника, будет зависеть многое.

#13 Путешественники умеют управлять своими эмоциями. Частые путешественники вынуждены испытывать долгие перелеты, часы ожидания поезда или автобуса, хамство администрации отеля или таксиста и т.д.

Такие люди научились перестать нервничать по пустякам, сохранять спокойствие и управлять своими эмоциями. Разве это не отличное качество идеального сотрудника корпорации? Выполнение рутинных задач в стрессовом режиме не выбьет такого человека из ритма.

#14 Путешественники умеют видеть возможности. Посещение других стран, знакомство с чужими культурами, обычаями, традициями невероятно расширяет мировоззрение. Частые путешественники узнают, как другие народы решают те или иные проблемы по-своему и поэтому склонны видеть возможности. Конечно, все зависит от человека и особенности его мышления. Это забавно иллюстрирует следующая корпоративная байка.

Босс крупной обувной компании решил послать двух менеджеров в Африку для оценки привлекательности местного рынка сбыта обуви. По истечении месяца оба вернулись из командировок. Первый менеджер в беседе с начальником презрительно фыркнул: «Да какая обувь в Африке? Они там все босые ходят!» Когда в кабинет босса зашел второй менеджер, его воодушевлению и энтузиазму не было предела: «Шеф, Вы не поверите! Там ни у кого нет нашей обуви! Это же целый незанятый рынок!»

Итак, предположим, что частый путешественник — действительно идеальный сотрудник компании. Но если 4 или даже 6 месяцев в году такой человек проводит в других странах и континентах, как вообще представляется возможным нанять его в корпорацию на должность «белого воротничка»?

Гибкость мышления HR-менеджера определяет отношение к данной проблеме. Специалист по подбору персонала с консервативными взглядами и закостенелым мышлением скажет, что это невозможно или неприемлемо. Человек с нестандартным типом мышления скажет, что эту проблему легко решить (о том, как научиться мыслить нестандартно смотрите в видео на нашем YouTube-канале).

Существует как минимум 5 способов решения проблемы постоянного отсутствия сотрудника в офисе:

• Частый путешественник может работать удаленно, используя видеосвязь, электронную почту, групповой внутрикорпоративный чат (читайте ).
• Если корпорация является международной, со множеством подразделений, разбросанных по всем континентам, то такой сотрудник может посещать филиалы для координации работы, контроля, оптимизации бизнес процессов и т.д.
• Частый путешественник может изучать иностранные рынки сбыта, проводить маркетинговые исследования на местах, опросы населения
• Частый путешественник может посещать международные выставки, форумы
• Частый путешественник может выступать представителем компании, заниматься продвижением бренда, формированием имиджа и т.д.

Таким образом, чтобы приносить компании пользу, создавать ценность (не только для потребителей, но и компании как таковой), вовсе необязательно находиться в офисе годами напролет. Благодаря своему богатому опыту, более масштабному мировоззрению и мышлению, частые путешественники могут оказаться идеальными сотрудниками.

Как знать, возможно год путешествий может дать стимул к генерации блестящей идеи на миллиард долларов?

Каков на Ваш взгляд идеальный образ работника? Действительно ли путешественники могут стать самыми ценными кадрами?

Введение

Чётко сформулированное представление о том, какими качествами должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность позволит минимизировать временные затраты на поиски сотрудника и облегчить принятие решения при выборе из нескольких кандидатов. При подборе персонала необходимо помнить, что идеальный сотрудник - это не «человек приятный во всех отношениях», а профессионал, соответствующий должностным требованиям.

Идеальный сотрудник. Портрет сотрудника мечты

С чего начинается поиск нового специалиста для фирмы? С составления кадровой заявки. Это единственный способ отсеять «неправильных» кандидатов. Как уместить на одном листе бумаги все, что нужно знать для подбора идеального работника? Это несложно, если четко следовать правилам.

Раздел первый: должность и обязанности

Нередко считается, что кадровая заявка составляется исключительно для рекрутинговых фирм, чтобы они могли по ней, как по фотографии, выбрать из множества соискателей того, кто наиболее полно соответствует вакантной должности. Но на самом деле заявку в обязательном порядке должен лично составлять каждый руководитель, озабоченный кадровыми проблемами. Даже в тех случаях, когда он намерен решать их лично или силами своих менеджеров.

Пункт второй: образование и опыт

Затем следует перейти к описанию требований, предъявляемых к новому сотруднику. Какими навыками и опытом работы должен обладать человек, чтобы справиться с возложенными на него задачами?

Стандартный пункт кадровой заявки - образование. Нередко обязательно высшее. Но далеко не всегда разумно на этом настаивать. Гораздо важнее не диплом университета, а навыки и знания, которыми реально обладает специалист. Например, вместо того чтобы искать аналитика-маркетолога с профильным университетским дипломом, достаточно написать, что нужен человек, знающий теорию вероятности, владеющий техникой факторного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза.

К тому же «высшее образование» не гарантирует филигранного владения профессией.

Для нас гораздо более важным пунктом этой части кадровой заявки становятся опыт работы, успешный опыт решения конкретных профессиональных задач, - утверждает Елена Галочкина, руководитель отдела управления персоналом московского оператора мобильной связи «МегаФон». - Например, стратегическим мышлением может обладать не только выпускник престижной бизнес-школы. Поэтому, подбирая будущих сотрудников, мы не регламентируем жестко требования к их образованию.

Но, безусловно, бывают вакансии, для которых важно найти человека с определенным дипломом.

Я с 1997 года подбираю специалистов по информационным технологиям, - рассказывает Марина Хандрикова, руководитель отдела рекрутинговой компании «Вентра». - И для этих кадровых позиций считается важным не просто наличие вузовского диплома, а наличие диплома конкретного учебного заведения. Например, для руководителя службы информации предпочтительнее люди, окончившие МФТИ, мехмат или факультет ВМК МГУ. Системных администраторов мы ищем среди выпускников МАИ, некоторых факультетов МИФИ. А если нам нужен специалист, знающий, как спроектировать телефонную станцию, мы присматриваемся к выпускникам МТУСиСа. Нигде, кроме как в специализированных вузах, невозможно получить необходимый набор знаний для этой работы.

Раздел третий: пол и возраст

Следующая часть заявки - пол и возраст будущего работника. По наблюдениям специалистов-кадровиков, работодатели редко обосновывают эти требования и указывают их автоматически. Насколько на самом деле они важны?

Первое правило . Если нет строгих профессиональных требований, не стоит ограничивать свой выбор только мужчинами или только женщинами. Но если внутренний голос все же советует произвести отсев кандидатов по половому признаку, следует точно сформулировать для себя, почему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дело. Безусловно, такие случаи встречаются. Например, мужчины лучше проявляют себя в должностях, связанных с длительными командировками. Очень мало шансов и на то, что женщина будет хорошим руководителем в чисто мужском коллективе, особенно если он состоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или программистов. Если же надлежащего объяснения своему «сексизму» не находится, логично исключить этот пункт из заявки и тем самым вдвое увеличить число потенциальных кандидатов.

Правило второе. Не следует преувеличивать значение возраста сотрудника. Нужно опять-таки честно сформулировать себе самому, чего вы хотите, когда пишите, что согласны принять на работу человека «не старше 40 лет». Зачастую ставя такой потолок, работодатель на самом деле ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а вовсе не о возрасте, должна идти речь в заявке. А следовать стереотипам нерационально.

Есть люди, которые в шестьдесят лет замахиваются на третье высшее образование. А есть такие, что однажды сформировали свои навыки и более не желают совершенствоваться. От возраста эти особенности не зависят, - утверждает Игорь Дудник, директор по персоналу компании «Русьимпорт». - Не говоря уже о том, что есть ряд должностей, для замещения которых целесообразно подбирать именно специалистов старше 40 лет: руководители подразделений компании, менеджеры высшего звена.

Раздел четвертый: личные характеристики

В кадровой заявке нужно обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего сотрудника. Например, для менеджера по продаже компьютеров работодатель может составить такой список необходимых личностных качеств: «привлекательная внешность, умение флиртовать, рассказывать анекдоты; интеллигентная, обеспеченная семья». Каждое из этих требований имеет свое объяснение. Человеку с приятной внешностью легче будет завязать контакт с покупателем, чем продавцу с физическим недостатком. А менеджеру, привыкшему жить в достатке, будет проще предлагать дорогую аппаратуру, чем сотруднику, который даже боится вслух произнести ее стоимость.

Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к одежде и прическе, об этом тоже стоит указать в заявке

Однажды я столкнулась с тем, что в одной фирме не стали рассматривать кандидата только потому, что он носил бороду, - рассказывает Марина Хандрикова. - Мне сказали: «Мы не можем его взять, потому что это противоречит нашему корпоративному стилю». Подбор сотрудника для этой компании был бы значительно проще в случае, если бы об этой особенности было указано в кадровой заявке.

Ну и, наконец, особый пункт кадровой заявки - это личные качества.

Следует описать требования к ключевым характеристикам сотрудника, - советует Игорь Дудник. - А на особенностях характера, которые не могут непосредственно повлиять на его работу, концентрироваться не стоит.

Как показывает практика кадровых работников, личных качеств в заявке не должно быть больше трех. Иначе они начинают повторять друг друга. Если же выбрать самые главные никак не удается, можно поступить так. Изложите на листе бумаги 15 качеств, а потом методом исключения оставьте три, без которых обойтись действительно нельзя. Вероятно, что из них будут вытекать и большинство остальных. Например, сотрудника-лидера наверняка будут отличать целеустремленность, нацеленность на результат и работоспособность. Важно обратить внимание на то, чтобы качества, которые включаются в заявку, не исключали друг друга. Например, нередко работодатели одновременно требуют от кандидатов общительности и усидчивости, аналитического склад ума и лидерских способностей. Но такие универсальные люди редко встречаются. У большинства руководителей есть и сугубо индивидуальные пристрастия, о которых не стоит стесняться сообщить в заявке, которая подается в кадровое агентство. Иначе опять-таки будет потеряно много сил и времени. Рекрутеры будут присылать руководителю претендента за претендентом, и все они не подойдут. Почему? Ну, скажем, потому, что директор компании - убежденный монархист. Он ищет в качестве помощника себе подобного, но никто об этом не знает.

Вот как, например, поступил владелец одной из компаний, торгующих электроникой. Он попросил рекрутеров найти на должность менеджера по продажам фотоаппаратов человека, «верящего в технический прогресс», «увлеченного современными технологиями», «знающего технику цифровой фотографии». Такие требования соответствовали личным установкам руководителя. Именно увлечение техникой привело его в бизнес, который он с успехом организовал. И именно таких людей он хотел видеть рядом.

Раздел пятый: оплата труда

После описания требований к соискателю наступает очередь раскрыть свои карты. Сколько вы готовы платить «идеальному работнику»? Будет ли он обеспечен медицинской страховкой? Какие дополнительные преимущества принесет ему работа в вашей компании?

Лучше всего не просто перечислить содержимое социального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его составляющих. В какую сумму оцениваются страховые услуги, которые гарантируются новому работнику? Сколько денег будет потрачено на его обучение, оплату сотового телефона и занятия спортом? Ответы на эти вопросы для соискателей очень важны, так как стоимость той же медицинской страховки в разных компаниях может отличаться в разы. И, таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.

В разделе кадровой заявки, посвященном финансовым вопросам, обязательно стоит указать, ожидает ли кандидата карьерный рост и, следовательно, повышение оклада. В некоторых компаниях раз в год принято проводить аттестацию, по результатам которой сотрудников может ожидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке.

«Ориентировка» для агентства

Сообщение о поиске нового сотрудника может быть отправлено в рекрутинговое агентство, в газету, журнал, на один из кадровых интернет-сайтов или во все эти места одновременно. Но стоит помнить, что в каждом из перечисленных случаев заявка должна выглядеть по-разному. Наиболее подробная кадровая заявка требуется для рекрутингового агентства. В нее должны входить подробная информация о компании и специфике подразделения, для которого подбирается сотрудник, подробное описание требований к кандидату (включая пол, возраст, личностные, профессиональные качества), а также список вопросов, которые следует задавать, чтобы определять реальную компетентность соискателя. В такой заявке следует избегать формулировок типа «либо-либо» (например, «либо высшее образование, либо опыт работы за рубежом»). Это чрезмерно расширяет круг претендентов. Если четкие параметры задать не удается, стоит разграничить требования на «обязательные», «желательные» и «исключающие». К примеру, свой запрос можно сформулировать таким образом: «Обязателен опыт работы на руководящей должности от двух лет, желателен опыт оптовых продаж, исключаются кандидаты без знания английского языка».

10 качеств идеального работника

Существует несколько ключевых качеств соискателя, на которые работодатели больше всего обращают внимание при , они включают в себя:

1. Внимание к деталям

Работодатели ценят людей, которые обращают внимание на детали: неправильно написанное слово или грамматические ошибки стали головной болью многих известных брендов. Например, написание слова "Tecno" как "Techno" является ошибкой, исправление которой будет стоить компании миллионов. Таким образом, работодателям нужны мужчины и женщины, которые уделяют достаточно внимания деталям в своей работе, чтобы избежать промахов такого рода.

2. Способность работать в команде

Вы командный игрок или человек, который верит только в собственные силы? Или, может быть, мы должны задать вам следующий вопрос: работаете ли вы, как Луис Суарес (товарищ Месси известен за его умение работать в команде)? Или же вы предпочитаете одиночную игру, как Арьен Роббен, который был неоднократно признан самым эгоистичным игроком в Европе со стороны других футболистов и спортивных журналистов?

3. Способность к обучению

Вы должны любить сам процесс и причина очень проста: работодатели ценят людей, которые стремятся развивать свои навыки и совершенствоваться каждый день!

4. Лидерские качества

Существует два вида лидеров - хорошие и плохие, и, как правило, работодателям не требуется много усилий, чтобы выяснить, из какой вы команды. Ваше резюме и то, как вы отвечаете на вопросы на собеседовании, позволяют работодателю очень быстро понять, являетесь ли вы хорошим лидером. У вас есть навыки лидерства? Отлично! Вы не очень хороши в этом вопросе? Что ж, у вас есть, над чем работать!

5. Способность мыслить, выходя за рамки поставленной задачи

Вы из того типа людей, которые берут на себя инициативу и предлагают руководству пару-тройку нестандартных идей, которые двигают организацию всё ближе к своим целям? Или вы просто сидите за вашим столом в ожидании инструкций? Работодатели любят творческих людей, готовых генерировать свежие идеи.

6. Драйв и энтузиазм

Некоторые сотрудники проявляют существенный энтузиазм касательно завершения своих задач и с нетерпением ждут следующих, в то время, как есть и те, у кого выполнение любой поставленной задачи занимает целую вечность и такие сотрудники только вздыхают, когда им поручают очередную задачу. К какому из этих двух типов людей принадлежите вы? Важно задать себе этот вопрос, потому что работодатели хотят заполучить именно таких энтузиастов.

7. Коммуникабельность

Слишком много людей, как правило, принимают это как само собой разумеющееся. Важно иметь возможность проявить себя в коммуникабельности. Коммуникации являются неотъемлемой частью работы. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который не может эффективно общаться.

8. Способность оставаться спокойным под давлением

Что обычно происходит с вами, когда вы находитесь под постоянным давлением? Можете ли вы сохранять спокойствие и сосредотачиваться на работе или вы в один прекрасный момент просто взрываетесь, как фейерверк? Работодатели ищут людей, которые в состоянии справиться с давлением, которое часто нарастает из-за «горящих» дедлайнов и многозадачности.

9. Организационные и управленческие навыки

Работодатели всегда рады нанять людей, которые имеют хорошие навыки управления. Проекты имели ошеломительный успех или проваливались только из-за этого навыка, который связан с управлением временем, ресурсами и принятием решений.

10. Способность быть гибким

Являетесь ли вы тем человеком, который может выполнить задачу более чем одним способом? Ищете ли вы творческие пути решения задач и соблюдения сроков?
Когда вы оказываетесь перед препятствием, вы опускаете руки или все же как-то обходите его и продолжаете двигаться? То, как вы отвечаете на эти вопросы, говорит о том, что работодатели думают о вас. Чем более гибким сотрудником вы являетесь, тем выше ваши шансы !

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

• Гиперактивность.
• Излишняя эмоциональность.
• Жадность.
• Мстительность.
• Наглость.
• Неумение врать.
• Неумение работать в команде.
• Неусидчивость.
• Обидчивость.
• Отсутствие опыта работы/образования.
• Отсутствие чувства юмора.
• Вредные привычки.
• Пристрастие к сплетням.
• Прямолинейность.
• Самоуверенность.
• Скромность.
• Слабая коммуникабельность.
• Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

• Рекомендательные письма.
• Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
• Экзамен на знания и умения работника.
• Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.