Что означает лояльность отношению работодателю. Как распознать лояльного сотрудника на этапе собеседования

Лояльность (от английского слова loyal) персонала обозначает не совсем стремление соблюдать требования закона. Слово это по отношению к организации характеризует скорее верность компании, ее идеалам, а также готовность сотрудников идти и развиваться в одном направлении с коллективом.

Лояльный сотрудник готов работать больше и больше во благо предприятия, при этом он всегда поступает так, как того требуют его должностные инструкции и в своих действиях не идет вразрез с целями компании.

Признаки лояльности персонала

Чтобы придать большую конкретность слову «лояльность», можно рассмотреть синонимы, предлагаемые известными специалистами в области менеджмента (Г. Десслер, Т. Соломанидина и др.). Лояльность – это приверженность, преданность, а также благонадежность. Одно из проявлений лояльности можно охарактеризовать термином «организационное гражданство». Это поведение сотрудника, никак не закрепленное в официальных его обязанностях, но всячески способствующее развитию организации, потворствующее ее целям.

Основные признаки лояльности сотрудников:

1. Они выполняют неофициальные (не зафиксированные в документах) обязанности, которые помогают предприятию эффективно функционировать (см. ).
2. Они также соблюдают данные обязанности самостоятельно и добровольно, без принуждения со стороны вышестоящего персонала.

Лояльность может проявляться на разных уровнях, но определить ее можно уже вначале, по некоторым внешним параметрам:

• готовность персонала служить организации на любых условиях;
• добровольное следование этическим требованиям на предприятии;
• привязанность к фирме, желание способствовать ее процветанию;
• попытки избежать конфликтов на рабочем месте;
• внесение добровольных предложений по улучшению функционирования фирмы, совершенствования ее деятельности.

Психологи выделяют два уровня нелояльности сотрудников:

1. Демонстративная или открытая.
2. Скрытая или тайная.

Для каждого из этих уровней присущи свои собственные признаки, и разделяют их по неравным уровням опасности. Так, демонстративная нелояльность выражается в:

• выставлении приоритета личных интересов сотрудника перед интересами компании, потребительском отношении;
• лжи и обмане;
• высказываниях в пренебрежительном тоне о ценностях и интересах объекта лояльности, в данном примере – организации;
• расторжении договоренностей как с вышестоящим персоналом, так и другими сотрудниками.

Нелояльные сотрудники пытаются внести хаос в четко сформированную структуру организации. Они будут напрямую высмеивать убеждения коллег и сомневаться в правильности и целесообразности выставленных организацией задач.

Признаки действий работников, имеющих скрытую нелояльность по отношению к предприятию:

1. В присутствии начальства нелояльный сотрудник будет стремиться сохранить нейтралитет к любым выдвигаемым предложениям.
2. Бывшие лояльные сотрудники после контакта с нелояльными могут поменять свое отношение к компании на прямо противоположное.
3. Скрыто нелояльные и открыто нелояльные работники часто взаимодействуют друг с другом, при этом в присутствии руководства они могут пытаться не выдавать своих связей.
4. Такие работники не будут протестовать сами против принимаемых решений, но будут стараться склонить других к своей точке зрения и тем самым принудить их к возмущениям в адрес фирмы.

Скрыто нелояльные сотрудники могут работать наравне с лояльными, но не на добровольных началах, а под страхом наказания: выговора, лишения премий, увольнения.

Мнения специалистов по поводу факторов формирования лояльности сотрудников разделились: кто-то считает наибольшей мотивацией возможность личностного роста, кто-то – общую атмосферу в организации. Если объединить выводы, сформированные из работ И. Корнеевой, К. Харского, Е. Стружановой и др., то выявляются следующие факторы:

• особенности уже сформированной (органической, предпринимательской или партиципативной);
• возможность дальнейшего карьерного роста;
• психологическая атмосфера коллектива;
• гордость за компанию и следование общему делу;
• внимание к сотрудникам;
• система личных ценностей каждого члена коллектива;
• степень склонности к риску;
• удовлетворенность уровнем выплачиваемой зарплаты;
• стиль управленческой деятельности;
• социальная ;
• достижения целей;
• удовлетворение базовых нужд.

Все перечисленные условия можно разделить на внешние (организационные) и внутренние. Внешние – это те, выполнение которых зависит от вышестоящего руководства; внутренние –собственная мотивация сотрудников, их личные качества.

На основе соотношения уровней лояльности, предложенных К. Харским, можно составить шкалу лояльности (от низшего уровня к высшему):

1. Нулевая лояльность. Важно понимать, что отсутствие лояльности не подразумевает нелояльность – так можно охарактеризовать отношение к компании постороннего человека или новичка, который еще не успел сформировать свое собственное мнение.
2. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Это внешние признаки, позволяющие соотнести человека с конкретной фирмой – одежда с логотипами компании, записные книжки, кружки и т. д. Уже на этом уровне сотрудник психологически не может демонстрировать свою нелояльность, так как ему приходится выступать от лица фирмы.
3. На уровне поступков. Подразумевается копирование новым сотрудником линий поведения, заданных в коллективе – участие в корпоративных мероприятиях и др.
4. На уровне убеждений. В этом случае сотрудник склонен действовать на благо компании, соотнося свои интересы с интересами коллектива. Достаточно, если такого уровня достигнет хотя бы 15% работников.
5. На уровне идентичности. Это самая высокая ступень, когда сотрудник видит свою жизнь так же, как жизненный цикл фирмы, соотносит ее взлеты и падения со своими.

Практические методы формирования лояльности персонала

С помощью данных методов можно развивать все доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и понять, как они формируются:

1. Удовлетворение базовых потребностей сотрудников. Сюда входят мероприятия по повышению зарплаты(см. ), принятию льгот, внедрение гибкого графика или обучение новичков и повышение квалификации за счет организации. Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и тем же работником.
2. Информирование сотрудников о целях и задачах компании. Чтобы привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно донести до них знания – начиная от неформальных способов (организация корпоративных мероприятий) до строго официальных действий (заключение договоров о неразглашении сведений о фирме).
3. Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлечение в коллективную деятельность. Сюда относится введение поощрений за активность, сокращение иерархии между работниками, принцип «свободного стола», проведение тренингов и т. д.

Чтобы оценить, насколько лояльны сотрудники фирмы, лучше использовать не один, а несколько проверенных методов. Только тогда полученный результат можно считать достоверным.

Способы оценки:

• проверка статистики текучести кадров;
• интервью с сотрудниками (если требуется быстрое исследование, можно выбирать не просто представителей разных отраслей, а изучить те отделы, где наиболее явно просматриваются проблемы – , постоянная текучесть кадров и т. д.);
• временное наблюдение за поведением персонала;
• периодическое анкетирование. Наиболее популярные и зарекомендовавшие себя опросники – анкета по шкале Терстоуна, экспресс-опросник выявления лояльности, а также анкеты на тему «Понимание целей компании», «Проявление заботы», «Удовлетворенность персонала» и др.

Интересные факты

• Наибольшее число проявлений высшего уровня лояльности зафиксировано в Японии, на предприятиях с системой пожизненного найма.
• Внедрение конкуренции внутри предприятия (например, переходящее звание лучшего сотрудника месяца) не только не способствует разобщению коллектива, но и наоборот, считается одним из лучших способов поднять уровень привязанности к компании.
• Для более чем 64% людей возможность участия в программе лояльности становится решающим доводом в пользу сотрудничества с той или иной фирмой.

Измерение и оценивание – основополагающие основы любого бизнеса. Оценка показывает, что думает и делает компания. А выбор показателей для измерения уровня лояльности предопределяет мышление работников и дальнейшие действия руководителей.

Изучение лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять негативным тенденциям последних лет, связанных , что влечет за собой потери прибыли и конкурентоспособности предприятия. Это крайне важно понимать особенно российским компаниям.

Так как в российской экономике пока не сформирована конкурентная среда, побуждающая собственников, работодателей прилагать необходимые усилия по оценке и укреплению лояльности персонала.

Однако, мировой опыт свидетельствует о том, что в условиях нестабильной рыночной экономике, выживают именно те предприятия, которые постоянно заботятся о преданности своего персонала. Преданность, понимаемая как высшая персонала к компании, в которой они работают, и готовность поддерживать ее в трудные моменты – интегральный и основной результат работы всего менеджмента и особенно, кадровой службы.

Основныe инструментs исследования лояльности персонала.

Основными инструментами исследования лояльности персонала стали три методики:

1. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

2. Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера – Н. Ален.
Методика «Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой.

В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией.

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score - это индекс чистой лояльности сотрудников , позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.

Справка:
Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности. Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам. Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно.

За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.

Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.

Как проводится расчет индекса eNPS?

Оценку удовлетворенности коллектива производится путем анкетирования сотрудников по двум вопросам.

Второй - «Какова основная причина такой оценки?».

После проведения опроса производится анализ полученных результатов.

Для анализа сотруднику компании условно разделяются на три группы:

Промоутеры - сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники, которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы порекомендовать ее своим друзьям.

Нейтралы - сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.

Критики - сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать ее своим друзьям.

Показатель eNPS - это разница между процентным соотношением Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.

Если говорить проще, то формула для расчета eNPS выглядит следующим образом:
(количество промоутеров - количество критиков) деленное на(количество респондентов) и все умноженное на 100.

Пример: Вы получили 100 ответов на Ваш опрос.
10 ответов были в диапазоне от 0 до 6 («критики»);
20 ответов были в диапазоне от 7 до 8 («нейтралы»);
70 ответов были в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»).

Расчет процентных долей каждой из групп дает Вам 10%, 20% и 70% соответственно.

Вычтите 10% («критики») из 70% («промоутеры»), и Вы получите результат 60%. Поскольку показатель eNPS всегда отображается как целое число, а не проценты, то Ваш индекс NPS составит просто 60.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Выводы:

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:
По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда.

1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

Лояльность - это склонность долго работать в одной компании. Лояльность не тождественна слову преданность. Понятно, что все относительно, но все равно, «долго» означает некую временную протяженность, годы.

В мире сложились две противоположных традиции. Так, и в Европе, и в Японии всегда было принято работать в одной компании в течение длительного периода. Американцы же ценят себя, а не себя плюс компанию, воспринимая свою личность как отдельную рыночную ценность, которая хорошо продается.

В отличие от жителей США немец, например, мыслит так: я плюс «Фольксваген» - вот это настоящая боевая единица. Россия пока выбирает свой путь. Почему тема лояльности становится все более насущной для российских компаний? Это объясняется просто: векторы экономической и демографической тенденций расходятся все сильнее. При растущей востребованности труда предложение со стороны профессионалов сокращается.

Рынок высококвалифицированной рабочей силы - часть общего рынка труда. У ученых никогда не было больше детей, чем у рабочих. Несмотря на повальное увлечение высшим образованием, в абсолютных числах мы везде наблюдаем сокращение профессиональных кадров. Последний всплеск массовой рождаемости в СССР пришелся на начало 80-х, и это поколение, появившееся тогда на свет, вышло на рынок труда несколько лет назад. Больше таких «приливов» специалистов не предвидится

В Москве последствия демографического кризиса меньше чувствуются, потому что она является точкой приложения талантов, обладатели которых - это люди со всей России. На нехватку сотрудников жалуются многие работодатели, как государственные, так и коммерческие. Есть такое заблуждение, что в Москве не хватает высококвалифицированных кадров, а в Иркутске их полно. На самом деле колоссальный дефицит везде. К тому же людей, готовых легко переезжать из региона в регион, сейчас стало гораздо больше, чем десять лет назад. «Мой дом там, где моя работа» - популярный девиз сегодняшнего профессионала.

Соискатели чувствуют, что конкурентов стало меньше, а рабочих мест - больше. У людей чаще возникает вопрос: где, как и за что работать? В свою очередь работодатели озадачены тем, каким образом мотивировать людей. Как сделать так, чтобы сотрудники были лояльны? Ведь безальтернативная лояльность начинает уходить в прошлое.

Отсюда возникают различные заблуждения, согласно которым лояльность - это некая добродетель, и ей по умолчанию должен обладать настоящий профессионал. Некоторые, к примеру, отождествляют ее с честностью. Но честность не есть лояльность. Лояльность, - это склонность долго оставаться с одним работодателем в силу разных причин. Потому, что ты боишься поменять чего-либо, или потому, что тебя все устраивает.

Подавляющее число сотрудников остается в компании, прежде всего из-за тех или иных материальных побуждений. Они работают добросовестно и долго, а значит, лояльны к фирме. Пока соблюдаются финансовые договоренности между работодателем и работником, - человек остается в компании. Когда в финансовых взаимоотношениях возникает сбой и сотрудник уходит, он тем самым не совершает нелояльного действия.

Он совершает рыночное действие, а лояльность просто заканчивается, когда гласный или негласный договор между сторонами фактически нарушился. Лояльность сродни правилу хорошего тона в деловом общении: это ответный шаг сотрудника на выполнение его материальных требований

Но если компания делает все для роста и развития работника, например, оплачивает ему профессиональную учёбу, проводит тренинги, повышает его в должности, при этом человек не сидит на работе сутками, но все равно покидает компанию - это проблема сотрудника. Такое отношение можно назвать нелояльностью

Бывает и так: с материальной точки зрения все ненормально, а сотрудник по-прежнему работает. Это тоже проявление лояльности, но суть явления все так же рациональна. Возможно, человек не осознает до конца своей ценности. Может быть, он не уверен, что продаст свои силы в другом месте. Или надеется на карьерный взлет после преодоления кризиса

На чистую преданность рассчитывать не приходится. Везде есть расчет. Но многие соискатели сегодня уже понимают свою значимость, не боятся выходить на рынок труда и искать новую работу. Если работодатель не находит возможность увеличить зарплату, ему надо быть готовым к тому, что сотрудники уйдут, и это будет нормальная рыночная ситуация.

Всем работникам я рекомендую переосмыслить свое отношение к рынку рабочей силы и начать понимать свою собственную ценность, огромную и возрастающую. А потом откинуть психологический барьер и спросить себя: «А лоялен ли я к организации, в которой сейчас работаю? Почему?» Тщательно проанализируйте ваши взаимоотношения с работодателями, оцените свои возможности развития как внутри компании, так и вне нее.

Мои пожелания тем из наших читателей, кто занимает руководящие позиции: обращайте больше внимания на то, доволен ли ваш сотрудник своей работой, помогает ли она ему в достижении значимых для него жизненных целей - материального успеха, стабильности, развития или чего-нибудь еще. Обо всех этих факторах, обусловливающих лояльность сотрудника, вы должны знать, наблюдать за их динамикой и, как говорят маркетологи, отслеживать удовлетворенность сотрудников вашим ценностным предложением.

Константин Борисов, Директор ANCOR Services

Основа любой компании - компетентные и надежные сотрудники. Практически каждый работодатель мечтает о работнике, который даже в тяжелые времена способен с пониманием отнестись к задержке зарплаты и при необходимости потрудиться в выходные без дополнительной оплаты. Но если подобное входит в систему, работать на таких условиях становится невыносимо. Как оставаться лояльным сотрудником, не позволяя на себе ездить? И нужно ли вообще быть верным паладином своего работодателя?

По данным опроса, проведенного в 2010 году международным агентством по подбору персонала Kelly Services, кризис оказал значительное влияние на лояльность наших соотечественников к работодателям. Так, 21% опрошенных признались, что в период падения экономики они стали более преданы своей компании. Однако, как и прежде, по уровню вовлеченности сотрудников в рабочий процесс Россия занимает одно из последних мест. Причем в отличие от представителей других стран наши сограждане более всего мотивированы на заплату и карьерный рост. Личность руководителя же практически не оказывает никакого влияния на лояльность работника (только для 8% опрошенных это оказалось важным, в то время как в мире данный показатель составляет от 40 до 50%). Так что вполне закономерно, что отношение к вопросу о важности наличия в компании лояльных сотрудников, о необходимости внедрения программ их удержания и т.п. довольно неоднозначное. Тем более что само понятие лояльности работодатели порой весьма специфически трактуют.

Лояльный сотрудник – кто он такой?

В наивысшем проявлении лояльности человек воспринимает дела фирмы как свой собственный бизнес.

Если провести опрос среди руководителей на тему «Каких сотрудников вы считаете лояльными?», то мы, скорее всего, получим очень разные ответы. Для большинства руководителейлояльный сотрудник – тот, кто остается работать сверхурочно, с готовностью берется за любые общественные нагрузки и всегда на стороне руководства. Некоторые понимают под данным термином обычную порядочность. Или причисляют к лояльным сотрудникам человека, работающего в компании со дня ее основания, хотя причиной его постоянства может быть инертность или непростые личные обстоятельства. Тем не менее лояльность персонала имеет вполне конкретный смысл.

Синонимом понятия «лояльность» является «верность » с присущими ей атрибутами. Прежде всего такой сотрудник:

• соблюдает установленные правила поведения в компании,
• является носителем принятых корпоративных ценностей и традиций,
• доволен текущими условиями труда (хотя бы частично), например уровнем заработной платы, графиком, месторасположением офиса и т.д., и готов трудиться здесь еще долгое время,
• положительно отзывается о компании, в которой работает, и удовлетворен качеством выпускаемой ею продукции,
• испытывает чувство гордости за принадлежность к числу сотрудников фирмы,
• честно выполняет возложенные на него обязанности,
• старается работать как можно лучше для достижения максимально возможного результата,
• переживает за успех дела,
• склонен идти на жертвы при необходимости,
• готов предупредить о возникшей опасности или проблеме.

В наивысшем проявлении лояльности человек воспринимает дела фирмы как свой собственный бизнес. Он готов и ночевать на работе, фонтанирует идеями и не перестает думать о незавершенных делах даже дома. С готовностью выполняет поручения, не входящие в круг его обязанностей. Не ждет дополнительного денежного поощрения за хорошую работу. И, к слову, с меньшей агрессией и обидой воспринимает непопулярные решения, направленные на вывод компании из кризисной ситуации. Таким образом, преданные сотрудники становятся фундаментом организации, заражая своим энтузиазмов новичков. Поэтому нередко именно лояльным работникам доверяют наставничество и даже ждут от них решающего слова при найме персонала. «В своей практике я частенько встречаю ситуации, когда с руководителями по строительству проводит собеседование прораб, который всю свою профессиональную карьеру построил в одной компании и в одной должности. И, несмотря на то что так и остался прорабом, он уважаем и почитаем», – приводит пример Татьяна Новикова , консультант по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес-решения».

При этом специалисты в области кадрового управления уточняют, что уровень лояльности сотрудника напрямую зависит от действующей системы мотивации. В идеале должны присутствовать такие составляющие, как:

• достойный компенсационный пакет,
• возможность карьерного или профессионального роста,
• хорошая атмосфера в коллективе,
• положительный имидж компании,
• адекватное руководство.

И хотя каждый из этих пунктов будет иметь различную ценность для конкретного работника, отсутствие любого из них приводит к размышлениям о смене работы.

Нужны ли работодателям лояльные сотрудники?

Чтобы выяснить потенциальный уровень вашей лояльности, интервьюер будет интересоваться вашими отзывами о предыдущих местах работы, о команде, о работодателе, причинами вашего ухода.

На этот вопрос нет однозначного ответа. Сегодня в деловой среде в отношении лояльности персонала существует два подхода, кардинально отличающихся друг от друга. Часть собственников бизнеса отрицают необходимость поиска и воспитания преданности в рядовых сотрудниках. Ставка делается на удержание заинтересованных в увеличении прибыли топ-менеджеров и ключевых сотрудников, уход которых ослабит позиции компании.

Данная точка зрения созвучна текущей стадии зрелости рынка: с каждым годом конкуренция усиливается, и рынок диктует необходимость постоянного снижения издержек. В такой ситуации высокие заработные платы и обеспечение внушительного соцпакета – слишком тяжелое бремя для бюджета организации. Поэтому неудивительно, что значительному числу работодателей вместо обеспечения хороших условий работы для квалифицированных специалистов выгоднее нанять вчерашних выпускников, готовых за небольшое вознаграждение работать чуть ли не круглосуточно. Такая модель бизнеса имеет место и даже довольно эффективна, хотя подобное отношение к персоналу провоцирует постоянную текучесть кадров. Попав в фирму, в которой руководитель придерживается описанной выше точки зрения, следует быть готовым к тому, что придется значительную часть рабочего времени тратить на интриги. Кроме того, согласно наблюдению Татьяны Новиковой, в подобных компаниях сверхурочная работа является нормой, а в системе мотивации активно применяются различные наказания и штрафы.

Другие работодатели, наоборот, считают наличие в организации лояльных работников необходимым условием для успешного функционирования компании. По мнению эксперта, в таком случае сотрудники не тратят силы и время на пустые разговоры и сопротивление. Наиболее рискованные и сложные задачи решают самые лояльные работники.

В организациях, ценящих лояльных сотрудников, вас будет ждать сплоченный коллектив, где один за всех и все за одного. А на собеседовании менеджер по персоналу попытается выяснить вашу готовность служить на пользу компании, которую он представляет. Чтобы выяснить потенциальный уровень вашей лояльности, основное внимание будет уделено тому, что вы скажете о предыдущих местах работы, о команде, о работодателе, о причинах вашего ухода. По словам Татьяны Новиковой, если о последних трех местах работы и руководителях кандидат отзывается негативно, значит, вряд ли можно ждать от него лояльности. В то же время не стоит перед представителем работодателя создавать ложное о себе впечатление. «Я как рекрутер очень негативно отношусь к различным советам о том, что нельзя ругать бывшего работодателя и т.п. Кандидат подготовится, будет выглядеть очень лояльным, понравится, ему сделают предложение о работе. А дальше? Работодатель получит не то, что ожидал, а сотрудник уйдет на испытательном сроке с испорченным резюме и осадком на душе. Вы скажете, что нелояльные сотрудники никому не нужны? Да нет, они тоже работают, но в других компаниях, где руководство не считает лояльность необходимым фактором успешности компании», – предупреждает Татьяна.

Таким образом, рынок труда допускает успешность трудоустройства как потенциально преданных работников, так и летунов, ставящих собственные интересы выше корпоративных. Для соискателя же это означает возможность быть на собеседовании самим собой.

Стоит ли быть лояльным сотрудником?

Быть или не быть лояльным сотрудником – это зависит от текущей стратегии вашего поведения на рынке труда.

Ответ на этот вопрос целиком и полностью зависит от текущей стратегии вашего поведения на рынке труда.

Если ваша цель – набраться опыта или понять, чем все-таки хотелось бы заниматься в жизни, работа на одном месте не самый лучший выбор. Для ряда профессий, где стагнация в профессиональном развитии критична, смена работы раз в 1,5-2 года может быть вообще необходимостью. В таком случаелояльность определяется лишь вашими жизненными принципами и положением о неразглашении коммерческой тайны. Последняя регулируется вступившим в силу 1 января 2008 г. Гражданским кодексом РФ (часть IV) и Федеральным законом от 29.07.2004 г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне». В связи с этим следует иметь в виду, что теперь понятиекоммерческой тайны непосредственно связано с секретами производства. Так что если вы подписываете подобный документ, то обязаны лишь не разглашать информацию о ноу-хау компании (их перечень при этом должен быть строго определен).

Если же вы не приверженец перемен и ваша специальность не предполагает необходимости в разностороннем опыте и профессиональном росте, работа на одном месте может быть довольно привлекательной. Тем более что в компаниях, заинтересованных в преданности сотрудников, уделяется внимание командообразующим мероприятиям: тренингам, корпоративам, внедрению сплачивающих коллектив традиций. Сверх того, нередко имеются приятные бонусы, такие как 13-я зарплата (размер которой может зависеть от выслуги лет), направление на обучение за счет фирмы, ДМС и другие льготы. И даже в плане продвижения обычно в таких организациях приоритет отдается именно долго работающим сотрудникам. «У нас есть сотрудники, которые трудятся в компании 8, 10, 15 и 20 лет! Это очень успешные члены нашей большой команды. Они уже стали гуру, при этом с ними всегда можно интересно и по-партнерски пообщаться. В нашей компании ценят таких сотрудников и повышают их, дают возможность расти по карьерной лестнице», – подтверждает Татьяна Новикова.

Когда лояльность во вред

В то же время работающий на одном месте сотрудник должен быть готов столкнуться с несколькими возможными проблемами.

Когда деловые отношения плавно переходят в дружеские, неприятным сюрпризом становятся различного рода манипуляции.

1. Во-первых, когда деловые отношения плавно переходят в дружеские, неприятным сюрпризом становятся различного рода манипуляции. Бывает очень трудно отказать руководителю в просьбе, если он вам до этого не раз давал послабления и проявлял понимание в личных ситуациях. А работодатель может воспользоваться вашей добротой в своих корыстных целях.
2. Во-вторых, если вы трудитесь на одном месте 5-10 лет без повышения, то в будущем гарантируете себе при смене работы серьезные трудности.

В профессиональном плане однообразие рабочего процесса приводит к сужению профиля деятельности, применение которому в другой организации можно и не найти. В таком случае придется пройти курсы переподготовки и соглашаться на работу с меньшей оплатой, чем человек привык получать. В психологическом плане отсутствие навыка поиска работы чревато потерей большого количество времени, высоким числом неудач и, как следствие, стрессом. Кроме того, сами рекрутеры часто относятся к таким кандидатам с подозрением. Слишком уж устойчив миф о дезадаптивности, низкой квалификации и безынициативности подобных кандидатов. По мнению эксперта, исключение составляют соискатели, занятые на проектной работе: «В любой сфере можно найти такие специальности, где у сотрудников нет необходимости расти карьерно, потому что они растут профессионально, и это для них гораздо важнее и интереснее. Работать в одной и той же должности, но на разных проектах может быть довольно интересно. И кандидат благодарен за такую работу компании и лоялен к ней на 100%. Это обычно бывает с менеджерами проектов в разной сфере. И у нас в рекрутинге так тоже бывает».

Совсем избежать перечисленных выше проблем, к сожалению, нельзя, но попробовать уменьшить их влияние необходимо. Для этого попробуйте придерживаться следующих рекомендаций специалистов по развитию карьеры:

• не соглашайтесь сразу делать то, о чем вас просят, если выполнение просьбы вам неприятно, неудобно или может привести к каким-либо проблемам. Попросите время на размышление. Продумайте, как можно решить поставленную задачу не в ущерб вашим интересам. И предложите свой вариант руководителю. В любом случае дайте себе право иногда говорить «нет», обязательно подкрепив свой отказ серьезными причинами;
• регулярно просматривайте предложения о вакансиях. Анализируйте тенденцию развития своей профессиональной сферы;
• старайтесь постоянно профессионально развиваться. Это может быть и чтение профессиональной литературы, и участие в специализированных конференциях, и получение дополнительного образования;
• расширьте сеть своих социальных контактов. Общайтесь не только с коллегами, но и с потенциальными работодателями. Источниками могут служить: список друзей ваших знакомых и группы по интересам в соцсетях, профессиональные форумы, контакты с мероприятий, в которых принимает участие компания вашего работодателя, и т.д.;
• попробуйте на текущей работе взять дополнительные обязанности, чтобы расширить область своей компетентности;
• найдите подработку, смежную с основной профессиональной деятельностью. И когда вам все же придется искать работу, не только дополнительный заработок позволит продержаться какое-то время, но и полученный опыт – рассматривать более широкий список предложений.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Статейка попалась. Местами неоднозначно, спорно, местами слишком "в лоб", некоторые моменты "категорически нет" , но по большей части - п равильные вещи, хотя многое идёт в раз рез с нашими п ривычными установками. Полезно пе речитывать тем наёмным работникам , кто любит сго реть на работе, упахаться све рху рочно, походить на работу больным, потому что без него никак, п роявить повышенный неоплаченный энтузиазм там где надо и не надо, "пода рить" работодателю часть отпуска (а некото рые и весь отпуск), потому что общее дело рухнет, пока вы в отпуске и т.д. Если заносит в эту степь, надо себя оде ргивать и напоминать - медаль не дадут и когда вы у работаетесь до ручки и выжать из вас будет больше нечего, заменят и не пожалеют. В общем сложная тема, есть над чем подумать. Быть п реданным делу и честно работать - отлично, но убиться на работе, уг робив здо ровье и не видя но рмальной жизни, ради инте ресов работодателя - это уже совсем д ругая исто рия.

Оригинал взят у coshco в Никакой лояльности к работодателю!

Ты приходишь на работу и видишь, что твой коллега куда-то исчез. «Он уволился», — уклончиво отвечает начальник, и ты понимаешь — не сам. Ошибся, не справился, перестал приносить прибыль — и ему предложили поискать другую работу. «Чего ты хочешь? Это капитализм!» — скажут многие. Это так, и раз мы живем при капитализме, придется признать: у нас, наемных работников, тоже есть свой интерес, и он в корне расходится с интересом работодателей.

Прежде всего, никто не создает рабочие места из благотворительности. Ни один владелец предприятия не думает: «О, какой хороший человек! Дам-ка я ему заработать на жизнь». Единственная причина, по которой тебя нанимают — это деньги, которые ты приносишь. Собственник получает прибыль за счет разницы между тем, что ты реально заработал, и тем, что он тебе заплатил. Ты хочешь получать как можно больше: тебе надо питаться, платить за жилье, кормить и учить своих детей, развиваться и путешествовать. Он хочет платить тебе так мало, как только возможно.

Если на рынке есть человек, готовый выполнять твою работу не за 10, а за 4 тысячи, тебя уволят. Если тебя можно будет заменить машиной — тебя уволят. Если разразится кризис и отрасль полетит ко дну — тебя уволят. От тебя избавятся, как только ты перестанешь приносить прибыль. Если ты сильно заболеешь, забеременеешь, постареешь — они сделают все, чтобы не платить. Их не волнует, куда ты пойдешь. Это твоя проблема, а не работодателей. Им наплевать на твою жизнь. Ты не человек. Ты — то, что приносит деньги.

Помни: работодатели ни на секунду не забывают о своем интересе, так блюди же свой!

Как можно чаще повторяй эти принципы и рассказывай о них другим работникам:

1. Это не твое дело!

Работодатели и всякие начальники очень любят говорить: «Это наше общее дело», «Мы — одна команда», «Мы в одной лодке», «Это и твой проект тоже». Каждый раз, когда слышишь этот бред, спрашивай себя: «Получаю ли я прибыль?» Нет? Значит, это не мое дело. Ты наемный работник, а не равный партнер. Ты продаешь свой труд и свое время, так что выкладывайся ровно настолько, насколько нужно, чтобы сделать работу. Не тешь себя иллюзиями.

2. Вы не друзья

Хитрые работодатели всегда стараются построить с работниками «человеческие отношения». Они интересуются твоим здоровьем, детьми, хобби, спрашивают, как ты справляешься с работой, проявляют сочувствие. Они выходят с тобой покурить, обсуждают интернет-шутки, рассказывают о своей жизни. Одним словом, делают все, чтобы ты поверил, что они — твои хорошие приятели, и забыл об истинной природе ваших отношений. Зачем это делается? Для того чтобы в нужный момент сказать: «Ой, прости, зарплаты в этом месяце не будет, подожди немного» или «Задержись на часок, пожалуйста». Помни: вы не друзья, твоя искренняя симпатия будет использована против тебя.

3. Твоя главная цель — заработать на жизнь

Тебе может нравиться то, что ты делаешь. Твоя работа может быть интересной и полезной для общества. Но посмотри правде в глаза: большинство людей, и ты скорее всего в их числе, работают потому, что не могут себе позволить не работать. Единственная причина, по которой ты не сидишь дома с книгой, не путешествуешь круглый год или не делаешь то, о чем всегда мечтал, — это необходимость зарабатывать на жизнь. Замыливая этот вопрос, бесконечно играя на твоей любви к труду, работодатели платят тебе меньше. «Ведь тебе же самому нравится эта работа!» Твой труд всегда должен быть оплачен, и оплачен достойно — даже если в других обстоятельствах ты сделал бы это бесплатно.

4. Не позволяй играть на твоих амбициях

Очень многие работодатели выделяют честолюбивых работников и обещают им повышение, денежное поощрение и огромные перспективы. Они намеренно провоцируют в коллективе конкуренцию, чтобы каждый работал лучше, выше, быстрей. Но всякий раз, когда у тебя возникает желание выделиться, сделать больше нормы, обогнать других… остановись! Спроси себя: «А уверен ли я, что меня и вправду повысят? Приведет ли это повышение к росту зарплаты? Выполнит ли он свои обещания? Стоит ли ссориться с коллегами ради словесной похвалы?» Есть хоть малейшие сомнения? Направь свою энергию в другое русло.

5. Делай только то, за что платят

Работодатели не хотят нанимать много людей. Им гораздо проще взваливать дополнительные функции на тех, кто уже работает. «Помоги организовать мероприятие, обзвони клиентов, отнеси на почту письмо по дороге домой». Это не твои обязанности? Постарайся всеми способами отказаться от дополнительной работы. У тебя есть еще один текст, макет, классная идея? Отнеси тому, кто за это заплатит или используй для себя. Не дари свой труд.

6. Цени свое время

Рабочий день закончился — иди домой. Начался обеденный перерыв — займись своими делами. Не позволяй украсть у тебя ни минуты. Работодатели любят нанимать людей на 8 часов, а использовать все 10. Среди них попадаются и такие, кто звонит по вечерам, заставляет думать о работе в выходные, требует твоего внимания во время отпуска. Пресекай это! Помни: неоплаченное время — это время, которое работодатель положил себе в карман.

7. Не слишком усердствуй

Закончил задание и готов сделать еще? Выдохни. Зайди в интернет, выпей кофе, покури, поболтай с коллегами. Брать на себя больше, чем требуется - не в твоих интересах. Не гонись за отличным результатом - здесь медалей не дают. Не предлагай идей, которые добавят тебе работы - вряд ли кто-то ее оплатит. И никогда не показывай, что у тебя есть свободное время! Пусть лучше твой работодатель думает, что ты загружен или слегка тормозишь, чем подкинет тебе бесплатной нагрузки.

8. Выбирай свои интересы

Всякий раз, когда у тебя есть выбор — сделать что-то для работы или для собственного удовольствия — выбирай себя. Задержаться на работе или пойти на курсы английского? Конечно, курсы! Ответить на звонок в нерабочее время или поговорить с подругой? С подругой, само собой! Выпить с друзьями или доделать то, что не успел? Выбирай друзей! Погулять с детьми или посвятить выходной срочной просьбе работодателя? Твои дети важнее! И даже в рабочее время: написать сообщение другу, почитать интересную статью, немного поучить иностранный язык — или поработать? Ты знаешь, что делать.

9. Не доверяй начальникам

Чаще всего ты не общаешься напрямую с владельцем предприятия. Порой ты даже его не видишь. С тобой говорят начальники среднего звена — на первый взгляд такие же работники, как и ты. Твой начальник может быть отличным специалистом и даже прекрасным человеком, у него тоже могут быть хобби, дети, друзья, он может платить за квартиру и копить на отпуск. Но! Его наняли для того, чтобы заставить тебя работать как можно больше. Это он будет просить тебя задержаться на полчасика, это он будет манипулировать твоими амбициями, это он будет умолять тебя не увольняться и не требовать зарплату. Не доверяй своему начальнику. Этот человек играет не на твоей стороне.

10. Не оставляй им ни копейки

Особенно это касается неофициально трудоустроенных. Работодатели часто говорят, что у них нет денег тебе заплатить. Они надеются, что ты утрешь сопли и пойдешь искать другую работу, а твои деньги они положат к себе в карман. Не допускай такого! Борись за каждую копейку! И помни: не заплатив тебе, твой работодатель жестко поимел закон, так что ты имеешь полное моральное право действовать не по закону. Не пренебрегай шантажом и угрозами. Каждый раз, когда ты тратишь свои сбережения, в отчаянии звонишь родителям или просишь друзей занять, кое-кто откладывает на новую машину. За счет наивных работников, которые поплакали и ушли, строятся дачи, покупаются яхты и делаются состояния.

11. Продолжай рассылать резюме

Сегодня у тебя есть работа. Возможно, неплохая и платят тебе выше, чем в среднем по рынку. Но это совершенно не значит, что она будет у тебя завтра. Малейший кризис, «оптимизация расходов», сокращение — и тебя выгонят. Поэтому ты всегда должен иметь запасные варианты. Ходи на собеседования. Повышай свою квалификацию (желательно в рабочее время). И не бойся часто увольняться — ты здесь никому ничего не должен.

12. Проявляй солидарность с коллегами

Твой коллега опаздывает? «Только что был - вышел». Кто-то не справляется? «Не знаю, по-моему, он отлично работает». Прикрывайте и защищайте друг друга. Вместе бороться против работодателя проще. Чем больше людей ты сможешь подключить, тем решительнее и эффективнее будет ваша борьба. Требуйте выплаты зарплаты - полностью и вовремя, даже если вы неофициально трудоустроены. Требуйте нормальных условий труда. Требуйте смещения обнаглевшего директора. Требуйте повышения зарплаты. Создавайте профсоюз и давите на работодателя.

13. Верни себе свое - вот этот пункт конечно удивил, призывать к такому - бред полнейший

Работодатель получает прибыль за счет того, что не выплатил тебе и твоим коллегам. Поэтому нет ничего зазорного в том, чтобы вернуть себе немного украденного. Начинай с малого - уноси с работы кофе и канцтовары. Если риск попасться невелик, подумай о том, как много интересного можно найти на складе. А если ничего материального взять ты не можешь - «кради» время. Планируй свой день так, чтобы отрабатывать только половину оплаченного времени. Общайся в интернете, кури, пей кофе, учи английский, читай статьи, обучайся новой профессии - да хоть стихи пиши! Это твое время. Работодатели поставили тебя в такое положение, что ты вынужден тратить его на наемный труд. Так настало время вернуть себе свою жизнь!

И напоследок: узнавай как можно больше о своих трудовых правах. Читай паблики, статьи и книги, посвященные этим вопросам. Разговаривай с друзьями и коллегами о тех проблемах, с которыми вы сталкиваетесь на работе. Пусть каждый из вас знает, что он не один - к наемным работникам принадлежит большая часть людей на планете.